Tin tức Thisme
Upskill là gì? Khác reskill thế nào và cách nâng kỹ năng cho đội ngũ
Câu trả lời ngắn cho câu hỏi upskill là gì: đó là việc học thêm kỹ năng mới hoặc nâng cao kỹ năng đang có để làm tốt hơn chính công việc hiện tại. Reskill thì khác: người học tiếp nhận kỹ năng mới để chuyển sang một vai trò, một nghề hay một ngành khác. Với đơn vị đào tạo, nâng kỹ năng nên bắt đầu từ khoảng trống giữa điều vai trò đòi hỏi và điều người học đang làm được, rồi mới chọn bài học, thực hành và cách đo.[1]
Bài viết dành cho trung tâm đào tạo, trường học và bộ phận đào tạo trong doanh nghiệp đang phải giúp giáo viên, nhân viên theo kịp công cụ hay quy trình mới. Phần dưới đi từ khái niệm tới cách làm: chọn nâng kỹ năng hay đào tạo lại, xác định phần còn thiếu, dựng một chương trình gắn với công việc, đo kết quả, và một ví dụ khi đưa công cụ AI vào việc soạn đề.
Upskill là gì và khác reskill ở điểm nào?
Trong tiếng Anh, cả hai thuộc nhóm retraining, tức học hoặc dạy kỹ năng mới, hay dạy kỹ năng cũ theo cách mới. Upskilling là cải thiện kỹ năng trong vai trò hiện tại; reskilling phát triển kỹ năng mới cho vai trò mới. Gần với chúng còn có đào tạo nhắc lại (refresher training), dùng để ôn lại và bảo đảm kiến thức của người đang làm luôn được cập nhật.[1]
Cách phân biệt nhanh nhất là hỏi: sau khóa học, người này còn làm vị trí cũ không? Nếu còn, và họ cần bổ sung hoặc cải thiện kỹ năng để đáp ứng nhiệm vụ đã thay đổi của chính vị trí đó, đó là nâng kỹ năng. Nếu họ sẽ nhận một việc khác hẳn, đó là đào tạo lại. Đừng chỉ nhìn chức danh: hãy xét nhiệm vụ thực tế và phần kỹ năng còn thiếu. Bảng dưới tóm tắt các điểm khác nhau; dòng ví dụ là minh họa biên tập, không phải định nghĩa.
Ở một trung tâm ngoại ngữ, giáo viên học cách dùng công cụ AI để soạn bản nháp đề luyện tập là nâng kỹ năng: họ vẫn dạy, chỉ đổi một phần cách chuẩn bị bài. Còn nhân viên giáo vụ được đào tạo để chuyển hẳn sang thiết kế học liệu số là đào tạo lại, vì phần lớn nhiệm vụ hằng ngày của họ sẽ khác.
Vì sao nâng kỹ năng trở thành việc thường xuyên?
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), toàn cầu hóa, cách làm việc thay đổi cùng tự động hóa và AI đang tạo nhu cầu lớn về một lực lượng lao động có kỹ năng và dễ thích ứng. ILO cho rằng người sử dụng lao động cần đầu tư đào tạo và đào tạo lại để đáp ứng yêu cầu mới, còn người lao động cần đưa việc học suốt đời vào sự nghiệp của mình.[2]
Trang Wikipedia về retraining dẫn Báo cáo Tương lai việc làm 2025 của Diễn đàn Kinh tế Thế giới (WEF): khoảng 39% bộ kỹ năng hiện có của người lao động được dự báo sẽ thay đổi hoặc lỗi thời trong giai đoạn 2025–2030, và báo cáo ghi nhận các biện pháp đào tạo lại, nâng kỹ năng tăng rõ trong hai năm trước đó. Vì vậy, đơn vị đào tạo nên rà soát danh mục khóa mỗi khi yêu cầu kỹ năng của các vai trò mình phục vụ thay đổi.[1]
Khi nào chọn upskill, khi nào cần reskill?
Trước khi chọn, hãy kiểm tra xem vấn đề có thật sự do thiếu kỹ năng không. Phân tích nhu cầu đào tạo (training needs analysis) là giai đoạn đầu của quá trình đào tạo, gồm các bước làm rõ liệu đào tạo có giúp giải quyết vấn đề đã được nêu hay không. Sau bước đó, có thể dùng các quy tắc gợi ý dưới đây:[3]
- Vai trò vẫn còn, chỉ một phần nhiệm vụ đổi (công cụ mới, quy định mới, nhóm học viên mới): chọn nâng kỹ năng.
- Vai trò bị thu hẹp, nhập vào vị trí khác, hoặc người lao động muốn và được chấp thuận chuyển việc: cân nhắc đào tạo lại.
- Kiến thức đã có nhưng lâu không dùng hoặc quy định vừa cập nhật: một buổi nhắc lại có thể đủ.
- Người làm biết cách nhưng không làm được vì quy trình rối, thiếu công cụ hay phân việc chưa rõ: sửa những thứ đó trước, đào tạo sau.
Bước một: xác định khoảng trống kỹ năng
Phân tích nhu cầu đào tạo, theo định nghĩa phổ biến, là quá trình xác định khoảng trống giữa đào tạo hiện có và nhu cầu đào tạo của nhân viên. Trong thực tế, cách làm dễ áp dụng là so sánh hai danh sách: điều vai trò sẽ phải làm sau thay đổi, và điều người đang giữ vai trò làm được hôm nay.[3]
- Liệt kê nhiệm vụ của vai trò sau thay đổi, viết bằng động từ quan sát được: soạn, kiểm tra, tư vấn, xử lý.
- Ghi mức kỳ vọng cho từng nhiệm vụ: làm có người hướng dẫn, làm độc lập, hay hướng dẫn được người khác.
- Thu bằng chứng hiện tại: bài làm, kết quả dự giờ hoặc quan sát, phản hồi của học viên hay khách hàng.
- Đặt cạnh nhau để thấy phần còn thiếu, rồi xếp ưu tiên theo mức ảnh hưởng tới công việc.
Nếu đơn vị đang khó thống nhất tên kỹ năng và mức kỳ vọng giữa nhiều bảng tính, có thể bắt đầu bằng một từ điển kỹ năng dùng chung. Phát triển năng lực của Thisme tạo nền đó, gắn từng vai trò với kỹ năng và mức kỳ vọng, rồi tổng hợp bằng chứng được phép từ đánh giá, học tập và nguồn nghiệp vụ để ước lượng mức hiện tại. Mỗi nhận định đi kèm nguồn và độ tin cậy, người học hoặc quản lý có thể điều chỉnh, và khoảng trống được so theo cá nhân, nhóm và vai trò. Kết quả này dùng để hỗ trợ phát triển; suy luận kỹ năng không được dùng làm căn cứ duy nhất để quyết định lương, thăng chức hay kỷ luật, vì các quyết định đó thuộc người có thẩm quyền.
Bước hai: thiết kế chương trình upskill gắn với công việc
Vì người học vẫn đang làm việc, chương trình nên gọn và bám vào việc thật. Một khung hay dùng gồm ba phần: bài học ngắn cho phần kiến thức và thao tác, thực hành ngay trong công việc, và một người kèm để góp ý.
Đào tạo tại chỗ (on-the-job training) là hình thức học ngay tại nơi làm việc: nhân viên có kinh nghiệm hoặc người quản lý đóng vai người kèm, truyền lại kiến thức bằng hướng dẫn và làm mẫu. Hiệu quả của cách này dựa trên công cụ, tài liệu, thiết bị sẵn có và hiểu biết của người đang làm nghề, nên rất hợp với những nhiệm vụ mang tính thực hành.[4]
- Mục tiêu viết theo nhiệm vụ: sau chương trình, người học tự làm được việc gì, ở mức nào.
- Bài học ngắn, mỗi bài một thao tác, học được giữa hai ca làm việc.
- Bài thực hành trên việc thật của chính người học, không chỉ bài tập mẫu.
- Người kèm được chỉ định, có lịch xem bài và phản hồi.
- Bằng chứng hoàn thành: sản phẩm công việc đã được người kèm duyệt, không chỉ dấu tích đã xem bài.
Nếu bộ phận đào tạo doanh nghiệp đang gặp khó ở việc giao chương trình, nhắc lịch và theo dõi tiến độ, Đào tạo nội bộ của Thisme hỗ trợ đúng các việc này: giao chương trình theo đơn vị, vị trí hoặc chu kỳ, đặt lịch học, nhắc việc và quy tắc học lại; bộ phận nhân sự, bộ phận đào tạo và phát triển cùng quản lý trực tiếp theo dõi tiến độ trên bảng phù hợp với quyền của mình, xác nhận các mốc và nhận ra ai cần hỗ trợ.
Bước ba: đo kết quả sau đào tạo
Một khung đo quen thuộc là bốn mức của Donald Kirkpatrick: phản ứng (người học thấy khóa hữu ích, phù hợp công việc tới đâu), học tập (họ tiếp thu kiến thức, kỹ năng dự kiến tới đâu), hành vi (họ áp dụng điều đã học khi quay lại công việc tới đâu) và kết quả (các mục tiêu mong muốn đạt được tới đâu nhờ đào tạo cùng sự hỗ trợ đi kèm).[5]
Trang về Kirkpatrick cũng ghi nhận người làm đào tạo hay dừng ở hai mức đầu, trong khi dữ liệu hữu ích nhất nằm ở hai mức sau. Các chuyên gia theo mô hình này khuyên bắt đầu từ mức kết quả rồi đi ngược lại, để chốt điều muốn đạt trước khi lên kế hoạch khóa học. Áp vào một chương trình nâng kỹ năng, mỗi mức có thể đo như sau:[5]
- Phản ứng: phiếu hỏi ngắn sau từng bài về độ sát với công việc, kèm một câu để người học ghi điều còn vướng.
- Học tập: bài thực hành có tiêu chí chấm, làm trước và sau chương trình để so sánh.
- Hành vi: người kèm hoặc quản lý quan sát công việc sau vài tuần, ghi lại người học đã dùng cách mới hay chưa.
- Kết quả: chốt từ đầu một chỉ số công việc (chẳng hạn chất lượng sản phẩm hay thời gian xử lý), người đo, thời điểm đo và mức coi là đạt, rồi đặt cạnh mức trước chương trình.
- Ghi lại các thay đổi khác trong cùng giai đoạn, như công cụ, khối lượng việc hay quy trình, để không quy toàn bộ chênh lệch trước và sau cho đào tạo.
Ví dụ: upskill khi đưa công cụ AI vào công việc
Giả sử một trung tâm ngoại ngữ cho giáo viên dùng công cụ AI để soạn bản nháp đề luyện tập. Vai trò giáo viên không đổi, nên đây là bài toán nâng kỹ năng. Khoảng trống không nằm ở việc bấm nút, mà ở ba kỹ năng: mô tả yêu cầu đủ rõ, đọc soát bản nháp theo chương trình của lớp, và sửa trước khi phát cho học viên.
Kỹ năng đọc soát quan trọng vì AI có thể tạo ra câu trả lời chứa thông tin sai hoặc gây hiểu nhầm nhưng được trình bày như sự thật. Các chatbot dùng mô hình ngôn ngữ lớn có thể chèn những điều sai nghe rất hợp lý, kể cả trích dẫn bịa, vào nội dung chúng tạo ra.[6]
- Trước khi học: ghi lại cách soạn đề hiện nay và chọn một bộ đề mẫu đã duyệt để làm mốc so sánh.
- Bài học ngắn: viết yêu cầu, kiểm tra đáp án, đối chiếu với giáo trình, ghi rõ phần đã sửa.
- Làm trên việc thật: mỗi giáo viên soạn đề luyện tập cho lớp mình đang dạy, tổ trưởng chuyên môn duyệt trước khi phát.
- Đo sau khóa: hỏi phản ứng, chấm bài thực hành, xem giáo viên có giữ thói quen đọc soát không, và rà lỗi trong đề tới tay học viên.
Những lỗi hay gặp khi triển khai
- Mua một thư viện khóa học rộng rồi giao cho tất cả, không gắn với nhiệm vụ của từng vai trò.
- Dùng đào tạo để chữa vấn đề không phải kỹ năng, như quy trình rối hay thiếu công cụ.
- Chỉ đếm số người hoàn thành mà không xem ai đã đổi cách làm trong công việc.
- Không có người kèm, người học tự xoay xở khi gặp tình huống thật.
- Không nói rõ mục đích dùng dữ liệu kỹ năng: nên thống nhất rằng dữ liệu phục vụ phát triển và không dùng riêng kết quả suy luận để quyết định thăng chức hay lương.
Bắt đầu từ một vai trò
Tóm lại, khi được hỏi upskill là gì, hãy nhớ đó là nâng kỹ năng để làm tốt hơn chính việc đang làm, còn reskill là chuẩn bị cho một việc khác. Hãy thử với một vai trò đang chịu thay đổi rõ nhất: viết nhiệm vụ mới, thu bằng chứng hiện tại, dựng một chương trình ngắn có người kèm và chọn trước cách đo. Nếu đơn vị của bạn muốn nối vai trò, kỹ năng, học liệu và kế hoạch phát triển trên cùng một bản đồ, hãy đăng ký buổi khảo sát để cùng xem một nhóm vai trò cụ thể.